۴ روش رهبری با استفاده از علم روانشناسی مثبت در محیط کار

توصیه‌های زیادی برای مدیران شرکت‌های بزرگ تا مدیران فروشگاه‌های کوچک در امر رهبری وجود دارد. بسیاری از منابع موجود فاقد دیدگاه روانشناسی مثبت هستند. پیتردراکر می‌گوید: «اولین و مهم‌ترین کار شما به عنوان یک رهبر این است که انرژی خود را مدیریت کنید و سپس انرژی افراد پیرامون‌تان را نیز هماهنگ کنید.» در زیر ۴ راهکار برای مدیران ارائه شده تا از تئوری‌های روانشناسی مثبت برای پیشرفت کارمندانشان استفاده کنند.

۱-ترویج استقلال

استراتژی‌های زیادی در مورد تشکیل تیم و همکاری در جهت تحقق منافع مشترک وجود دارد؛ اما وقتی پای منافع سازمان به میان می‌آید، هر کارمندی باید بهترین عملکرد خود را داشته باشد و نیز بتواند پتانسیل‌های خود را بالفعل کند و  به اهداف خود نزدیکتر شود. کارمندان در محل کاری مناسب می‌توانند به معنای واقعی خود باشند. پس آنها را برای شناخت و پرورش اهداف، مهارت‌ها و منافع خاصشان تشویق کنید. با رشد و پیشرفت آنها، شغل و محصول ناشی از کارشان نیز ارتقا می‌یابد.

استقلال، توانایی ذاتی و اغلب غیراکتسابی است که برای نظارت و ارزیابی رشد و پتانسیل شخص استفاده می شود. رهبران باید هر یک از کارکنان خود را به عنوان افرادی منحصر به فرد و بی‌همتا ببینند. هر کسی می‌تواند به شغلی مشغول شود، اما تفاوت در اینجاست که افراد کارشان را به روش خاص خود انجام می‌دهند و به شیوه‌ای منحصربه‌فرد بر افراد پیرامون خود تاثیر می‌گذارند. بنابراین باید فردیت آنها مورد احترام قرار بگیرد و روی آن سرمایه‌گذاری شود زیرا نیرو و استعدادهای فوق‌العاده‌ای در آن نهفته شده است.

علاوه بر این، هر فرد نماینده جامعه خود است یعنی خانواده و دوستان خارج از محیط کار است که برای آنها ارزش قائل است، و در زندگی‌شان حضور دارد و زندگی خود را صرف آنها می‌‌کند. یک رهبر باید به تاثیر این جامعه بیرونی توجه کند، چرا که زندگی، نقاط قوت، مهارت‌ها و اهداف آنها بر تیم کاری تاثیر می‌گذارد. تشخیص دادن این امر و ترغیب کارمندان برای سرمایه‌گذاری در همه امور زندگی، از مهم‌ترین موضوعاتی است که یک رهبر قادر به انجام آن است. یک رهبر باید گروه‌های شخصی خود را به رسمیت بشناسد و علاوه بر سرمایه‌گذاری در روابطی که به کار مربوط است، می‌تواند از حضور افراد خارج از محیط کار که روابط سالمی دارند، استفاده کرده و آن را پایدار کند. رهبران باید شخصیت منحصر به فرد خود را داشته باشند و به عنوان یک شخص (نه فقط  رئیس) به دنبال پیشرفت باشند.

اگر بخواهم شرط ببندم که چه عاملی واقعاً منجر به ایجاد یک محیط کار سالم می‌شود، روی روابط مثبت شرط می‌بندم.

۲-تقویت ارتباطات

بسیاری از استراتژیست‌های رهبری، پیشنهادات شگفت انگیزی برای شبکه سازی و ایجاد فرصت برای تشکیل یک جامعه کاری دارند، همچنین فرصت‌هایی را برای کمک به کارمندان شبکه در خارج از شرکت ارائه می‌دهند. اکثر این پیشنهادات شامل غذا خوردن‌های گروهی، گردش گروهی، گذراندن وقت بعد از ساعات کاری یا اوقات فراغت برای معاشرت خانواده‌های کارمندان می‌شود. مطمئناً ایجاد فرصت و پشتیبانی از کارکنان برای برقراری ارتباط، مثبت و سودمند خواهد بود. از یک رهبر انتظار می‌رود بین افرادی که نمی‌دانند چطور با هم رابطه برقرار کنند، یک پل ارتباطی باشد. وظیفه رهبر این است که با ایجاد موقعیت‌هایی، به افراد کمک کند تا علایق مشترک و متقابل خود را بشناسند، هر چند که این امر زمانبر خواهد بود. برخی مدیران متوجه این موضوع شده‌اند که همه کارمندان برای اشتراک اطلاعات شخصی، اهداف، رویاها و آرزوهای خود با افرادی که عملاً غریبه هستند، احساس راحتی نمی‌کنند، بنابراین رهبر باید در این زمینه سرمایه‌گذاری کند. نمی‌توان از کسی که تازه با او ملاقات کرده‌اید، انتظار داشته باشید، بدون چون و چرا به شما اعتماد کند. از سوی دیگر، بعضی افراد به حدی مشتاق به برقراری رابطه‌ هستند که دچار افراط شده و ظاهراً زمان کافی پیدا نمی‌کنند تا جنبه‌های کاری شغل خود را با برنامه اجتماعی و پر مشغله خود هماهنگ کنند. این افراد برونگرا از طریق تعاملات اجتماعی پیشرفت کرده و از آن به عنوان پله‌های ترقی استفاده می‌کنند، اما افرادی که تردید بیشتری دارند، ظاهراً در مواجه با افراد جدید، انرژی خود را از دست می‌دهند و به عبارتی کم می‌آورند.

پیدا کردن تعادل  در روابط دشوار است؛ به خصوص اگر رهبر شخصیت‌ افراطی داشته باشد. وقتی از کارمندان می‌خواهید که به طور کامل به هم اعتماد کنند، سطحی از آسیب‌پذیری به وجود می‌آید که بدون اعتماد همه طرفین عملی نخواهد بود. زمان و فضای ارتباط باید به طور طبیعی جلو برود و با اینکه شاید در زمینه تشکیل تیم، عاقلانه نیست؛ اما باید بدانید که برخی کارمندان نمی‌توانند با محیطی که حس امنیت و استقلال ندارد، ارتباط برقرار ‌کنند. در واقع حتی افرادی که به راحتی همه چیز را با دیگران به اشتراک می‌گذارند، احتمالاً هرگز نمی‌توانند بیشتر از یک رابطه و اعتماد سطحی داشته باشند؛ شاید به همان اندازه از یک رابطه بلند مدت، تجربه فوق‌العاده‌ای به دست ‌آورند و به اهمیت این عامل در تشکیل یک تیم بسیار هماهنگ پی ببرند.

کارمندانی نیز وجود دارند که رابطه اجتماعی برقرار نمی‌کنند، اوقات خوشی را با تیم خود نمی‌گذرانند و ظاهراً اسرار خود را به شدت مخفی نگه می‌دارند؛ پس با اینکه شاید زمان زیادی ببرد، اما باید به آنها زمان و فضای مورد نیاز را بدهید. بدون اعمال فشار، پیوسته آنها را به مراسم‌های مختلف دعوت کنید. افراد درونگرا اغلب نادیده گرفته می‌شوند در حالیکه شاید مجموعه‌ی کاملی از مهارت‌ها و توانایی‌ها در آنها نهفته باشد که هرگز برای اشتراک آنها، احساس راحتی نکرده‌اند. به آرامی و با احترام به آنها نزدیک شوید، این سرمایه‌گذرای احتمالاً به مرور زمان، به شکلی مثبت نتیجه خواهد داد که هیچکس حتی تصورش را هم نمی‌کند. رهبران باید شرایط کاری راحتی را برای همه کارمندان فراهم کنند. لذا باید به فرایند برقراری ارتباط هر فرد احترام بگذارید که باعث ایجاد احترام عمیق به یکدیگر و تکریم همه شخصیت‌ها می‌شود. اهمیت دادن به این تفاوت‌ها، منجر به تنوع کارمندان می‌شود.

۳-مقابله با منفی گرایی

زندگی جریان دارد و احساسات منفی و شکست نیز بخشی از آن است. پس باید بیاموزید که احساسات منفی و شکست‌ها نه تنها ارزشمند هستند، بلکه برای موفقیت ضرورت دارند. احساسات منفی شدید، یک تجربه شخصی ناخوشایند محسوب می‌شود و مقابله با این احساسات در برخی افراد خیلی دشوار است. با این حال، این احساسات برای ایجاد تغییرات، مهم هستند. بنابراین باید مقابله با این احساسات را به عنوان فرصتی ارزشمند در نظر بگیرید (به جای آنکه از آنها طفره بروید). همچنین اگر کسی به همکارانی که احساسات منفی دارند کمک کند برنده است؛ چون سطح عمیقی از اعتماد را در گروه نشان می‌دهد و چالشی برای گروه است تا روی احساساسات عمیق‌، آزادانه گفتگو کنند.

استفاده از پتانسیل تغییر برای امور منفی در راستای ارتقای ویژگی‌های مثبت، باعث شور و اشتیاق زیادی بین افراد گروه می‌شود. احساسات منفی باید ارزشمند و محترم شمرده شوند. بیان این احساسات و مقابله با آنها، به عنوان بخشی از تجربه انسانی به حساب می‌آید که باعث می‌شود کارمندان به عنوان یک انسان، محترم شمرده شوند. بنابراین تقدیر از کارمندان فقط به زمان‌هایی که همه چیز خوب و مثبت است، منتهی نمی‌شود. می‌توان گفت خشم و ناراحتی عمیق و طولانی، اصلاً عادی نیست و لازم است برای حمایت فرد و تیم، با روشی متفاوت به آن نگریست. اشتراک این احساسات شدید، نیاز به حمایت مضاعف دارد و نباید مسئولیت کامل آن فقط بر عهده خانواده‌ی کارمندان باشد. زیرا کارمندان چرخ دنده‌های یک ماشین نیستند، که هر از چند گاهی، یک محصول تولید کنند بلکه باید فضایی برای خلاقیت و مثبت گرایی ایجاد کنید.

۴-رها کردن امور قطعی

رهبران مسئولیت‌های زیادی دارند، به همین دلیل تمایل دارند افراد و شرایط را کنترل کنند. رهبران موفق، در برابر این وسوسه مقاومت کرده و از پتانسیل‌ امور ناشناخته‌ استقبال می‌کنند. وقتی به کارمندان آموزش می‌دهید که در شرایط خاص چه کاری انجام دهند، در واقع به آنها راهکار می دهید تا ابزار مورد نیاز خود را پیدا کنند. همچنین با تشویق تلاش‌هایشان، آنها را قوی تر می کنید. رهبران پذیرفته‌اند که به ازای داشتن یک جامعه واقعی و روابط قدرتمند و عمیق، باید امور عینی و قطعی را رها کنند، به این ترتیب به جامعه امکان داده‌اند تا روی نتایج تیم تاثیر بگذارد (اعضای تیم علاوه بر موفقیت‌های فردی، در موفقیت‌های تیمی نیز شرکت می‌کنند)، ضمن اینکه رشد و شکوفایی کارمندان خود را در تمام جنبه‌های زندگی انسانی مشاهده خواهند کرد.

شما، کسب و کار را نمی‌سازید، بلکه انسان‌ها را می‌سازید و آنها هستند که کسب و کار شما را می سازند.

جهت کسب اطلاعات بیشتر در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی، مطالعه کتاب فرهنگ واژگان روانشناسی صنعتی و سازمانی را به شما توصیه می کنیم. پس با ما تماس بگیرید.